3. 6. 2026

Transparentné odmeňovanie

Transparentnosť odmeňovania sa stáva jednou z najvýznamnejších tém pracovného práva. Slovenská republika prijala zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, ktorým transponuje smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970. Nová právna úprava prináša zamestnávateľom viaceré nové povinnosti a zároveň výrazne posilňuje práva zamestnancov v oblasti odmeňovania. Zákon nadobúda účinnosť 7. júna 2026.

Hlavným cieľom novej legislatívy je zabezpečiť, aby mali zamestnávatelia zavedené štruktúry odmeňovania založené na objektívnych, transparentných a rodovo neutrálnych kritériách. Zákon vychádza z princípu, že muži a ženy majú právo na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Rozdielne odmeňovanie bude prípustné len vtedy, ak bude založené na objektívnych a preukázateľných kritériách, ktoré nesúvisia s pohlavím zamestnanca.

Jednou z prvých oblastí, kde sa zmeny prejavia, bude nábor a výber zamestnancov. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby zverejnená ponuka zamestnania a názov pracovnej pozície boli rodovo neutrálne a proces prijímania zamestnancov vrátane rozhodnutia o výške odmeny bol vedený nediskriminačným spôsobom. Zamestnávatelia budú povinní poskytovať uchádzačom informácie o nástupnej mzde alebo mzdovom rozpätí ešte pred uzatvorením pracovného pomeru. Túto povinnosť máme na Slovensku z veľkej miery splnenú – v zmysle § 62 ods. 2 zákona o službách zamestnanosti je s účinnosťou od 1.5.2018 zamestnávateľ povinný pri zverejňovaní ponuky zamestnania uvádzať sumu základnej zložky mzdy (základná hrubá mzda bez osobného ohodnotenia, príplatkov), bez toho sa inzerát na pracovných portáloch vytvoriť nedá. Od 7.júna 2026 treba túto informáciu uvádzať aj v inzerátoch na sociálnych sieťach (LinkedIn a pod.).

Zamestnávateľ nesmie od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o zamestnanie, vyžadovať informáciu o jej odmene u súčasného zamestnávateľa alebo predchádzajúcich zamestnávateľov. Cieľom tejto úpravy je zabrániť prenášaniu existujúcich mzdových nerovností do nových pracovnoprávnych vzťahov.

Významnou novinkou je aj právo zamestnancov na informácie o odmeňovaní. Zamestnávateľ je povinný raz za rok informovať zamestnancov o ich práve na informácie o odmeňovaní a o postupe pri uplatnení tohto práva. Zamestnanci budú môcť od zamestnávateľa požadovať údaje o svojej úrovni odmeny za kalendárny rok (základná zložka mzdy a doplnkové zložky mzdy – ďalšie peňažné i nepeňažné príjmy, resp. tomu zodpovedajúca hodinová odmena) a od 1.1.2028 aj informácie o priemernej úrovni odmeňovania zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty (rozdelených podľa pohlavia). To neplatí, ak by sa z tejto informácie dala určiť úroveň odmeny iného konkrétneho zamestnanca.

Čo sa týka zachovávania mlčanlivosti zo strany zamestnanca, zamestnávateľ nesmie zamestnancovi brániť, aby mohol oznámiť výšku jeho odmeny, resp. úrovne odmeny inej osobe (táto skutočnosť sa na Slovensku aplikuje od januára 2019, kedy nadobudla účinnosť novela Zákonníka práce, v zmysle ktorej vám zamestnávateľ nesmie uložiť povinnosť zachovávať mlčanlivosť o pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a podmienok zamestnávania). V praxi to znamená vyššiu mieru otvorenosti a jednoduchšie odhaľovanie prípadných neodôvodnených rozdielov v odmeňovaní.

Zamestnávateľ ale môže vyžadovať od zamestnanca zachovávanie mlčanlivosti o priemernej úrovni odmien mužov a žien v rovnakej kategórii okrem prípadov uplatnenia práva zamestnanca na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.

Osobitnú pozornosť by mali zamestnávatelia venovať novej povinnosti zaviesť, resp. aktualizovať do 31. júla 2026 transparentnú štruktúru odmeňovania, ktorá umožňuje posúdiť, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty (rovnocennú prácu) založenú na objektívnych kritériách. Tieto kritériá majú zohľadňovať najmä zložitosť práce, mieru zodpovednosti, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie relevantné faktory pre konkrétnu pracovnú pozíciu, pričom sa prihliada na mäkké zručnosti, ktorými sú najmä sociálne a komunikačné schopnosti. Na základe týchto kritérií budú všetky pracovné pozície zoskupené do tzv. kategórií (kategória = rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty, t.j. rovnocenná práca) a bude im určená odmena. Zamestnávateľ je taktiež povinný zamestnancom sprístupniť kritériá, na základe ktorých sa určuje úroveň odmeny zamestnancov a zvyšuje odmena zamestnancov. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, tieto náležitosti by mali byť s nimi prerokované alebo dohodnuté.

Ďalšou významnou oblasťou sú reportovacie povinnosti týkajúce sa rozdielov v odmeňovaní mužov a žien v jednotlivých kategóriách. Zamestnávatelia (spoločnosti, ktoré majú 100 a viac zamestnancov) budú povinní pravidelne vyhodnocovať a v zákonom stanovených prípadoch aj zverejňovať údaje o mzdových rozdieloch (viď. § 8 Zákona – poskytovanie správ o odmeňovaní mužov a žien).

Prvú správu za obdobie 1.8. – 31.12.2026 budú podávať spoločnosti s počtom zamestnancov 150 a viac do 7.júna 2027.

Ak sa preukáže rozdiel v odmeňovaní žien a mužov v ktorejkoľvek kategórii presahujúci 5 %, ktorý nebude možné objektívne vysvetliť rodovo neutrálnymi kritériami, resp. ak je neodôvodnený a zamestnávateľ ho neodstráni do 6 mesiacov, vznikne povinnosť vykonať spoločné posúdenie odmeňovania a prijať nápravné opatrenia. Zamestnávateľ je povinný sprístupniť spoločné posúdenie odmeňovania zamestnancom a zástupcom zamestnancov (ak u neho pôsobia), a poskytnúť ho Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Z pohľadu práv zamestnancov je dôležité aj posilnenie ich procesného postavenia v sporoch týkajúcich sa diskriminácie v odmeňovaní. Ak zamestnanec predloží skutočnosti o porušení zásady rovnakého odmeňovania, dôkazné bremeno sa presúva na zamestnávateľa, ktorý bude musieť preukázať, že rozdiel v odmene bol založený na objektívnych a zákonných dôvodoch. V prípade porušenia práv môže zamestnanec požadovať náhradu nevyplatenej odmeny, nemajetkovej či inej ujmy, náhradu za stratené príležitosti i úroky z omeškania.

Transparentné odmeňovanie nepredstavuje pre zamestnávateľov iba novú administratívnu povinnosť, ale predovšetkým potrebu systematicky nastaviť, resp. prehodnotiť existujúce štruktúry odmeňovania s cieľom dosiahnuť internú spravodlivosť v odmeňovaní zamestnancov. Vhodným krokom je realizácia interného mzdového auditu, analýza pracovných pozícií, revízia odmeňovacích smerníc a nastavenie jasných pravidiel pre určovanie i zvyšovanie odmeny a kariérny rast zamestnancov. Práve včasná príprava môže výrazne znížiť riziko budúcich sporov, sankcií a reputačných škôd.

Spravodlivý a férovo nastavený systém odmeňovanie pomáha zvyšovať úroveň dôvery zo strany zamestnancov, podporuje firemnú kultúru a zvyšuje atraktivitu zamestnávateľa na pracovnom trhu.

Spoločnosti, ktoré sa na nové pravidlá pripravia včas, budú plniť nielen zákonné povinnosti, ale získajú aj významnú konkurenčnú výhodu pri získavaní a udržaní zamestnancov.